給与（賃金）とは、労働基準法にて「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」（11条）と定義されています。
各企業が定める就業規則において給与（賃金）体系が決定され、具体的な給与の計算方法は各企業の給与（賃金）規程によって決定されています。
パート・アルバイト・バイトについてはパート規程、またはアルバイト・バイト規程などによって、各企業にて決定している場合もあります。給与を給付される者は給与明細を参照することでも給与体系を知ることが出来ます。給与明細は基本給や各種手当のような給与項目によって成り立っています。
給与明細は所得税法等により交付の義務付けはありますが、税金の控除や社会保険の控除額に関するものだけで、残業手当や通勤手当などの各種手当の額について記載を義務付けてはいません。また、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数などの記載の義務付けもありません。
「給与」と「給料」の違いは、所得税法では第28条において、給与所得とは「俸給、給料、賃金、歳費及び賞与並びにこれらの性質を有する給与に係る所得をいう」と定めており、「給料」は使用人の労働に対して、雇い主が支払う報酬（本給）のみのことを指します。
「給料」よりも「給与」のほうが範囲を広く指すことになります。また、給与は通貨で直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。また、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払うごとが「賃金全額払いの原則」にて定められています。
給与には、課税の対象となるかどうかで課税給与と非課税給与という分類があります。所得税額を計算するにあたって重要な区分になり、毎回決まった額が支給されるかどうかで、「固定的給与」、「変動的給与」という分類が存在します。パート・アルバイトは「変動的給与」に属することになります。
給与の総支給額は固定的給与と変動的給与を足し、不就労部分の給与を差し引くことにより決定されます。給与の決定にあたっては、労働時間の把握が重要になります。
給与表示には「額面給与」と「手取り給与」があり、額面給与は基本給や各種手当、歩合などの総合計額のことを指します。また、手取り給与はこの額面給与から、加入している社会保険料や税金などが徴収された、実際に受け取る金額のことを指します。この、実際に受け取る金額のことを「手取り金額」と言います。
社会保険料や税金などは、交通費や扶養家族の数など属人的要素が考慮され計算されるため、額面給与が同じ金額の人でも手取り給与が違うことはよく発生することです。
パート・アルバイトとして働く人に関しては、社会保険の被保険者となっているかどうかや毎月の給与の金額によって税金の控除があるかどうかなどが変わってくることになります。また、保険料率などは年々アップしており、手取り給与は減る傾向にあります。
給与に関しては、厚生労働省の実施している賃金構造基本統計調査や総務省統計局が実施している各種賃金に関する統計など、公的な機関が多数統計調査を行っていますが、ほとんどのものが額面給与を対象としています。
昇給とは、年齢・勤続年数、成績考課などの賃金決定要素の変化に応じて行われる基本給の引上げを指します。
自動的に生じる年齢・勤続年数の変化を基準とするものを自動昇給、成績考課を基準とするものを考査昇給または査定昇給と言います。また、実施される時期から毎年ある時期を決めて定期的に行われる定期昇給と、時期を特に定めない臨時昇給とに分類されます。
昇給には、以下のような機能があります。
○年齢・勤続年数、職務遂行能力などの変化と賃金との調整機能
○定額給のもつ刺激性の欠如を補う労働意識の刺激機能
○労働者の生活水準の上昇に伴う生活費の増加に対応する生活水準の維持機能
○賃金の計画的増額を可能とする企業経営の安定機能
昇給の中でも定期昇給や自動昇給は、日本の年功序列・終身雇用制度を支え多くの企業で実施されてきましたが、国際競争の過熱や少子化による企業内の年齢層の偏りなどを受け、見直す企業が増えてきています。
昇給の方法や金額は各企業の規程によって定められています。パート・アルバイトの昇給についても、各企業によってさまざまです。
残業代とは、労働者が法定労働時間を超える労働をした場合に支払われる割増賃金のことです。
一般に残業というと、就業規則に定める所定労働時間を超えた労働時間を言いますが、法律上は法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えた労働時間を時間外労働と言い、意味が違ってきます。つまり、所定労働時間が1日7時間の会社で1時間残業をした場合でも、割増賃金を支払う必要はありません。
割増賃金は以下のように計算されます。
・１時間あたりの通常賃金※×時間外労働などの時間数×割増率
※１ヶ月の賃金÷１ヶ月の所定労働時間で計算されます。このとき、１ヶ月の賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、１ヶ月を超えるごとに支払われる賃金（賞与など）、住宅手当等は、含まれません。
残業代には以下のような種類があります。（）内が割増率となり、パート・アルバイトも適用となります。
■時間外労働
○1日8時間以上の労働時間（25％以上）
○1ヵ月間の残業時間が60時間を超えた場合（50％以上）
ただし、中小企業に関しては当分の間、25％が適用されます。
■深夜労働
・午後10時～翌午前5時の間の労働（25％以上）
残業については、残業代を支払えばやらせてもいいというものではありません。法定労働時間以上働く場合には、労使間で36協定と呼ばれる時間外労働に関する協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。
労働基準法では、労働者に対して週に1日の休日を与えなければならない（法定休日）となっています。
法定休日とは、就業規則等で定める起算日（例：月曜日）から7日間のうち1日を指し、その1日を法定休日とすることと定められています。法定休日については1週1日ではなく、4週間で4日間の休日を設けることも法律上は認められています。
もし労働者を法定休日に勤務させた場合は通常の時給のほかに休日割増賃金（35％）を支払わなければなりません。ただし、これは支払えばよいという話ではなく、休日に勤務させるときは従業員の代表者と労使協定を締結しなければならないことになっています。
最低賃金とは、最低限支払わなければならない賃金の下限額のことです（パート、アルバイト・バイトも含む）。
各都道府県にて金額が定められており、2023年10月現在は以下の通りです。
※2023年10月現在
厚生労働省：地域別最低賃金の全国一覧より
年次有給休暇とは、使用者（雇用主）から賃金が支払われる有給の休暇日のことで、一般に有休と言われるものです。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられます。
年次有給休暇は、就業規則などで定められた本来の休日以外に取得することができる有給の休日・休暇です。
労働基準法によって定められた、労働者に与えられる権利であり、その休暇日においては労働者は労働が免除され、そして使用者は賃金を支払わなくてはなりません。また、会社には、有休を取得した者に対して不利益な扱いようにしなければならないといいう努力義務が課せられています。
有休を取る場合には、以下の条件を満たしている必要があります。この条件はパートやアルバイト・バイトなどの短時間労働者も対象となります。
○勤務開始日から6か月間継続して勤務していること
○全労働日の8割以上出勤した労働者
有休を利用する際は、労働者は使用者に対しあらかじめ利用日を指定しなくてはなりません。ただし、会社側には時季変更という権利があり、業務の正常な運営を妨げる場合などは時期をずらしたり、日数を少なくするなどの対応が可能です。
付与日数は1日～20日の間で、勤続年数と所定労働日数で決められます。パート・アルバイト・バイトなどの所定労働日数が少ない人は有休の日数も少なくなります。
有休の有効期限は、付与された日から2年間です。2年以内に利用しないと時効により消滅します。
有給の休暇ですので、賃金が支払われます。賃金の金額については、各企業の規程によって定められています。
同一労働同一賃金とは、性別、雇用形態（フルタイム、パート、アルバイト、派遣社員など）、国籍などに関係なく、同一の職種に従事する労働者に対して同一の賃金水準を適用し、労働の量に応じて賃金を支払う仕組みのことを指します。また、職種が異なる場合であっても、労働の質が同等であれば、同一の賃金水準を適用する賃金政策のことを指します。
国際労働機関（ILO）では、同原則をILO憲章の前文に挙げており、基本的人権の一つと考えています。
男女同一賃金とは、性別に関係なく同一の労働であれば同一の賃金支払わなければならないと言う原則です。
日本では古くから女性であることを理由に低賃金であったり、業務内容が限られることや、定年退職の年齢が違うなどの差別的な取り扱いがありました。世界的な時代の流れと共に解消へ向けて法整備が進められてきました。
労働基準法第4条では「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」（男女同一賃金の原則）と定められています。ただし、労基法4条が禁止するのは「賃金について」の差別的取扱いにとどまっています。
こういった流れを受け、現在では求人募集の際に年齢や性別を限って募集することや男女別の賃金を定めることも禁止されています。
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