求人広告費用の削減をお考えの皆様へ

アルバイトの採用広告費用を削減するなら
採用課金型がオススメ

人手不足、給与水準の上昇、求職者の流動化と、アルバイトの採用環境は年々厳しくなっています。
そしてそれに比例するように、採用広告媒体の出稿費用は右肩上がり。
アルバイト、パート人材といった非正規雇用への注目が集まる昨今ですが、多くの企業では採用に対する予算要求は厳しいというのが現状です。

そんな中で“アルバイトの採用コストを少しでも減らしたい”という想いは、採用に携わる方全員に共通する気持ちであり、また使命でもあるかと思います。

とはいえ、予算をかけた割には応募者が集まらない、集まってもよい人材に巡り合えない、採用しても辞めてしまう、と頭を抱えている担当者の方が多いのではないでしょうか。

そんな状況の中で、近年注目を集めているのが「採用課金型」というサービスです。
従来の「掲載課金型」と異なり、採用結果に応じて費用が発生するため、少人数での採用や採用広告費のコスト削減を課題としている企業の多くで取り入れられつつあります。

景気の回復とともに有効求人倍率が上昇。
バイトの採用難が発生し、採用コストは高騰中。

2008年のリーマンショックを機に0.45ポイントにまで低迷していた有効求人倍率ですが、
ここ数年の景気回復の兆しを受け、徐々に上昇し、2013年にはリーマンショック前と同水準の0.97ポイントまで回復しました。
とりわけ、飲食、小売業界においてこの傾向は著しく、求人実数値で宿泊業・飲食・サービス業が平成25年対比で約13％、卸売・小売業では約10％（平成26年9月時点。いずれも厚生労働省統計より）と、急激な増加を見せています。

この状況を受け、出稿媒体数を増やしたり、露出アップのためのオプションを追加するなどで採用コストは否応なく上昇しています。
しかし、それらの対策をとり、なおかつ時給のアップ、応募条件の緩和など、広い間口での応募を募っても人が集まらないという声も多く、人手不足による業務過多でさらに人が辞めていくという悪循環に陥るケースも見受けられます。

リーマンショックによる求人数の減少から、再び増加へ。
2013年には8年前とほぼ同じ水準まで求人倍率は回復。

応募者数の減少に伴い、採用難は年々加速。
結果が出にくいこともあり、採用予算は据え置きもしくは微減の傾向にある。

採用コストの削減が急務に。

そして採用活動をする上でもう一つ忘れてはいけない、いわば“潜在コスト”ともいうべきものがあります。それは「退職」です。
せっかく時間とお金をかけて採用したのに、ほんの数か月で退職、悪い時は出勤すらせず連絡が取れなくなる……その傾向は、残念ながら特にアルバイト採用の現場では顕著です。

しかも時間をかければかけるだけ費用は上積みされていくわけですから、予算オーバーを避けるために不安を抱えつつ採用して、予想通り辞めてしまった、ということも。

この「退職リスク」は、多くの人が「これまでかけたコストが無駄になった」という「過去」としてとらえがちですが、実はそれ以上に大きな代償をはらんでいることをご存知でしょうか。

スタッフの早期退職によって人員が不足すれば、当然、新しい人員の確保が必要になります。
つまり『新しく人を募集するための媒体費用が発生する』ということです。

人材確保のための、
採用コストの効率化を考える

新規スタッフの採用が必要になる理由は企業によって様々ですが、多くの場合は「不足人員の採用」がその最たるものとして挙げられます。
不足人員の採用のために求人費用がかかるのであれば、採用コストを抑えるためにまずは「不足を出さない」ための対策は必須事項です。

（1）既存バイトへの待遇改善

採用のためにかけたコストを無駄にしないために、「採用した人が辞めない」環境づくりが対策として有効なのは言うまでも有りません。
人材の流動化が激化する昨今、まず「人員を不足させない＝人材を流出させない」という出口対策は必須となります。
昇給や各種福利厚生の充実だけでなく、そのアルバイトの“やりがい”や“スキルアップ”など、スタッフのモチベーションアップのために様々な手段を講じることが必要です。

（2）応募獲得経路の多様化

ただひとつの方法で採用を確保しようと思うと、その経路にアクセスしない求職者を丸ごと取りこぼしてしまうことになります。
本来採用できるはず、応募意欲があるはずの人へアプローチできる媒体を用意することも、「不足を出さない」対策として有効です。

自社サイト

ハローワークなど公的機関

フリーペーパーへの出稿

インターネット求人の活用

もし今、どれか一つでうまくいっていたとしてもそれがいつ効果を失うかわからないのが、今の人材市場です。
近年のインターネット環境の変化、とりわけスマートフォンの爆発的な普及により、アルバイト求人情報へのアクセス方法は10年前とは比べ物にならないほど多様化しています。
自社が欲しい人材の年齢層や志向を踏まえて、求人媒体をいくつか併用することで、リスクヘッジにもなるのです。

いかに新規採用の費用を上手く調整するか？

既存スタッフのための環境整備にはもちろん費用がかかります。
そして人件費にかけられるお金は無尽蔵ではありませんから、新規採用の予算がますます削られていきます。

有効求人倍率の上昇に伴う採用難の加速、そしてそれにより採用コストは媒体費用だけでも年々増加しています。

さらに掲載の打ち合わせや応募者対応など、担当者の労力を併せて考えると「媒体費用が安価であること」は当然のこととして、「手間がかからないこと」「予算内で採用を確保できること」が採用の成否を分ける鍵となることは明白です。

採用チャネルの多様化を行うことが人材の確保に重要であることは前述のとおりですが、やみくもに媒体を増やすような予算がないのも事実。
既存スタッフの待遇改善に予算を使えば、そのぶん新規採用の予算は減ることになります。

既存人員への待遇改善により人材の流出を抑えたうえで、いかに少ない費用を調整し新しいスタッフの採用を成功させるか？
その大きな問いに対するひとつの有効な答の一つが“採用課金型”サービスの利用です。

費用管理が容易な“採用課金型”メディア

絶対的理論が存在しない人材採用において、限られた費用を適切に投資するためにもっとも重視すべきことは「コントロールが可能である」ということです。
そしてこのコントロール性を重視したサービス構造が「採用課金」型というサービスです。

従来の「前金」型から「後金」すなわち「成功報酬」型サービスへの移行が、あらゆる業界で進んでいます。
求人においてもこの流れは例外ではなく、正社員の求人、転職から始まった「成功報酬」型サービスへの転換は、2010年代に入り非正規求人業界にも本格的に広がっています。

採用課金型サービスでは、採用成果に対して費用を支払うので、必要な人がとれるまで無駄な費用は発生しないというメリットがあります。

採用課金のメリット

メリット
1 成果に対してのみ費用が発生する

採用課金型はその名前の通り、採用（成果）に対して報酬を支払います。
結果が出るかどうかわからないものに、予測だけで費用を支払う必要はありません

メリット
2 時間をかけることができる

従来の「掲載課金型メディア」は多くが月極め、あるいは週極めでの費用発生でした。
期限が近づくほどに担当者の中には「早く決めなければ」という焦りが生まれ、面接や選考に時間をかける余裕もないまま、とりあえずの頭数確保のためだけに「内定」を出す、という事態が否が応でも生まれます。
そのため「長く働く意思」「スキル」「人柄」など、本来見極めなければいけないことをないがしろにした選考が行われることになるのです。